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Quels dispositifs pour promouvoir l'égalité femmes-hommes dans la fonction publique territoriale ?

Hygiène, sécurité et conditions de travail
Mis à jour le 08 mars 2021
Événement
Quels dispositifs pour promouvoir l'égalité femmes-hommes dans la fonction publique territoriale ?
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Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel.

L’égalité entre les femmes et les hommes a d’ailleurs été consacrée « Grande cause nationale » par le président de la République, lors de son discours à l’Élysée, le 25 novembre 2017.

En 2017, la part des femmes au sein de la fonction publique territoriale s’évaluait à 61,3 %. La fonction publique territoriale compte 62 % de femmes en catégorie A, 63 % en catégorie B et 61 % en catégorie C.

En revanche, les emplois de direction sont majoritairement pourvus par les hommes. En effet, 41 % des emplois de catégorie A+ sont occupés par les femmes.

Concernant la rémunération dans la fonction publique territoriale en 2017, le salaire net mensuel moyen est de 1 867 euros pour les femmes et 2 053 euros pour les hommes.

1. Bref rappel historique

L’article 1er de la Constitution de 1958 prévoit que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». À noter que ce principe a été rappelé par l’article bis loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

La loi dite « Sauvadet » de 2012 marque une étape importante vers l'égalité professionnelle hommes-femmes dès lors qu’elle introduit des objectifs chiffrés de représentation équilibrée dans l’encadrement supérieur au sein des trois versants de la fonction publique, et prévoit des pénalités financières en cas de non-respect de ces obligations.

Un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois versants de la fonction publique a été signé le 8 mars 2013 entre 10 organisations syndicales et l’ensemble des employeurs publics. Reprenant les acquis de l’accord de 2013, l’accord du 30 novembre 2018 comporte de nombreuses avancées pour les agents publics, consacre la responsabilité des employeurs (prévention et de lutte contre les violences sexuelles, etc.) et prévoit des outils d’accompagnement des employeurs (le fonds égalité par exemple).

La loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes aborde le sujet des inégalités dans toutes ses dimensions, dont certaines de ces dispositions qui concernent la fonction publique.

Les dernières évolutions dans le domaine de l’égalité hommes-femmes émanent des dispositions de la loi no 2019-828 du 6 août 2019 qui transposent l’accord du 30 novembre 2018 précité.

2. Les évolutions liées à l’adoption de la loi de transformation de la fonction publique

Le titre V de la loi no 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique s’intitule « renforcer l’égalité professionnelle » (article 80 à 93) et instaure certains dispositifs, dont la majorité sera détaillée ci-dessous.

2.1. Le plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’article 80 de la loi no 2019-828 prévoit la mise en place d’un plan d’action pluriannuel, notamment par les collectivités et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables.

Ce plan doit comporter au moins des mesures visant à :

  •  évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  •  garantir leur égal accès aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique ;
  •  favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
  •  prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

À noter qu’en cas d'absence d'élaboration du plan ou de non-renouvellement, l'employeur est passible d'une pénalité d'un montant maximal de 1 % de la rémunération brute annuelle de l'ensemble de ses personnels.

2.2. Le dispositif de recueil des signalements

L’article 80 de la loi no 2019-828 du 6 août 2019 instaure la mise en place, par les employeurs, d’un dispositif de signalement qui a pour objet de recueillir les signalements des agents qui s'estiment victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d'accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés.

Son contenu a été précisé par le décret no 2020-256 du 13 mars 2020. Le décret prévoit notamment la mise en place de procédures visant à recueillir les signalements desdits actes. Il précise aussi les exigences d'accessibilité du dispositif de signalement et de respect de la confidentialité ainsi que les modalités de mutualisation du dispositif entre administrations.

2.3. Le dispositif des nominations équilibrées

Mis en place par la loi no 2012‑347 du 12 mars 2012, le dispositif des nominations équilibrées a pour objectif d’inciter à la féminisation des emplois de l’encadrement supérieur dans la fonction publique, en incitant les employeurs publics à respecter une proportion minimale de personnes de chaque sexe pour les primo‑nominations aux emplois de l’encadrement supérieur.

L’article 82 de la loi no 2019-828 du 6 août 2019 de Transformation de la fonction publique a élargi le périmètre d’action de ce dispositif et prévoit notamment l’extension du dispositif aux emplois de direction aux collectivités et EPCI de plus de 40 000 habitants ainsi qu’au centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). Aussi, elle dispense de pénalité financière les employeurs publics qui n’ont pas respecté l’objectif de 40 % pour les primo‑nominations au cours de l’année écoulée, dès lors que les emplois concernés par le dispositif sont occupés à 40 % au moins par des personnes de chaque sexe. Le décret no 2019‑1561 du 30 décembre 2019 (qui modifie le décret no 2012‑601 du 30 avril 2012) et établit la nouvelle liste des emplois de dirigeants concernés.

2.4. Les mesures concernant la grossesse

L’état de grossesse est ajouté à l'article 6 de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 par l’article 81 de la loi du 6 août 2019, qui fixe les critères de discrimination ne permettant aucune distinction entre les agents.

En outre, le jour de carence en cas de congé maladie ne s'applique plus aux femmes enceintes, dès lors qu’elles ont déclaré leur situation de grossesse à leur employeur.

2.5. La composition équilibrée des jurys

Pour la désignation des membres des jurys et des instances de sélection, l'autorité administrative chargée de l'organisation du concours, de l'examen ou de la sélection respecte une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe (L. no 2019-828, art. 83).

Dans le cas de jurys ou d'instances de sélection composés de trois personnes, il est procédé à la nomination d'au moins une personne de chaque sexe.

En outre, la présidence des jurys et des instances de sélection constitués pour le recrutement ou l'avancement des fonctionnaires est confiée de manière alternée à un membre de chaque sexe.

2.6. Droit à l’avancement en cas congé parental et de mise en disponibilité et avancement équilibré

L’article 85 de la loi no 2019-828 du 6 août 2019 dispose que les fonctionnaires-hommes ou femmes - placés en congé parental ou en disponibilité de droit pour élever un enfant de moins de huit ans conservent leurs droits à l'avancement. Le maintien des droits peut avoir lieu pendant une durée maximale de cinq ans pour l’ensemble de la carrière.

En outre, un dispositif destiné à assurer le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures d’avancement de grade au choix est instauré. Les lignes directrices de gestion doivent être établies en veillant à ce que les critères retenus assurent le respect de cette égalité hommes-femmes.

2.7. Le rapport social unique

L’article 5 de la loi no 2019-828 crée les articles bis A et bis B au sein de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983. Elle crée également un article 33-3 au sein de la loi no 84-53 du 26 janvier 1984.

Ces dispositions ont pour objet de créer un rapport social unique (RSU) rassemble en un seul document et se substitue aux divers rapports qu’élaboraient déjà les administrations publiques.

Le RSU doit intégrer l’état de la situation comparée des femmes et des hommes. Il doit comporter des données sexuées relatives au recrutement, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, aux actes de violence, de harcèlement sexuel ou moral et aux agissements sexistes, à la rémunération et à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il comprend aussi des indicateurs synthétiques relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dont les modalités fixées par le décret no 2020-1493 du 30 novembre 2020.

Le RSU est établi chaque année au titre de l'année civile écoulée par l’employeur.

Au fil des années, les textes relatifs à la fonction publique, nombreux et éparses, ne cessent d’évoluer et de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes. Le titre V de la loi de transformation de la fonction publique a pour objectif d’atteindre l’égalité réelle entre hommes et femmes. De nombreuses mesures ont récemment été mises en place au sein de la fonction publique pour tendre à une égalité réelle entre les hommes et les femmes dans leur milieu professionnel.

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